Epidémie de Covid-19 : Individualisation de l’activité partielle : bien mesurer les contraintes en amont!

De très longue date les dispositifs de chômage partiel puis d’activité partielle reposaient sur un caractère collectif. La fermeture ou la réduction d’horaires décidée devait être uniforme au sein de l’établissement, de l’atelier ou du service concerné, avec la possibilité en cas de réduction collective de l’horaire de pouvoir organiser un système de roulement (volume uniforme mais horaires en alternance).

L’ordonnance n°2020-460 du 22 avril 2020 ouvre la voie à la possibilité d’individualiser totalement le placement en activité partielle. Deux modalités d’individualisation sont prévues :

•        Placer une partie seulement des salariés, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d’activité partielle
•        Appliquer une répartition des heures travaillées et non travaillées

Le recours à cette Individualisation de l’activité partielle suppose le respect de conditions de fond et de procédure générant de réelles contraintes qu’il convient de bien mesurer en amont.

ü L’individualisation n’est possible que sous réserve de pouvoir démontrer qu’elle est nécessaire pour assurer le maintien ou la reprise d’activité et que les compétences ciblées pour un niveau d’activité plus élevé l’ont été dans cet esprit. Cette exigence ouvre donc une possibilité d’examen plus approfondi de la demande par la DIRECCTE et peut être source d’éventuelles discussions individuelles par les salariés concernés. Il conviendra donc d’être très pointilleux et bordé dans la motivation.

ü L’individualisation suppose la conclusion d’un accord collectif ou l’obtention de l’avis conforme du C.S.E. L’entreprise se place donc en demandeur vis-à-vis des représentants du personnel. Il est opportun de bien mesurer de l’intérêt stratégique à moyen terme de se placer dans cette position et le risque éventuel de demande en « compensation ».

ü L’individualisation implique également de définir des critères objectifs, liés aux postes, aux fonctions occupées ou aux qualifications et compétences professionnelles, justifiant la désignation des salariés maintenus ou placés en activité partielle ou faisant l’objet d’une répartition différente des heures travaillées et non travaillées. Ces critères ne seront pas toujours aisés à définir et s’ils seront partagés et compris par certains salariés, ils ne le seront peut-être pas par tous. L’évaluation des risques de contestations et de tensions sur les critères de choix apparaît indispensable.

ü L’individualisation au sein d’un service peut conduire enfin à la perte du bénéfice des nouvelles dispositions légales qui imposent l’activité partielle aux salariés protégés dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés. En effet, l’article 8 de l’ordonnance limite le caractère obligatoire pour les salariés protégés au cas où ils sont placés en activité partielle dans la même mesure que les autres salariés. Dès lors, tout placement différencié entre un salarié protégé et un salarié non protégé fera perdre le caractère obligatoire de l’activité partielle. Le risque de critique des critères de choix au titre d’une discrimination est également à anticiper afin de sécuriser au maximum les critères choisis.

Si les avantages opérationnels de l’individualisation de l’activité partielle peuvent être certains, il conviendra d’intégrer à la réflexion d’amont ces différentes contraintes afin de prendre une décision éclairée et bien adaptée aux besoins de l’entreprise.

Pour suivre toutes nos actualités, suivez notre page LinkedIn